天尚法评 |签了劳务协议，就一定不是劳动关系吗？

在实际用工中，不少企业为了降低用工成本，选择与劳动者签订“劳务协议”，甚至在合同中明确写明双方不存在劳动关系。

但在法律层面，合同名称并不能决定法律关系的性质。

近期，一起围绕“劳务协议是否排除劳动关系”的案件，再次引发关注。

该案的裁判思路，对于企业用工合规与劳动者权益保护，都具有重要参考意义。

案件中，某宾馆与陆某签订了一份名为《劳务协议》的合同，约定陆某从事前台接待工作，并按月领取劳务报酬。

从形式上看，这是一份典型的劳务关系协议。

但在实际履行过程中，陆某的工作方式却呈现出明显不同：

其工作时间由宾馆统一排班

请假需要经过管理人员审批

工作内容属于宾馆主营业务的重要组成部分

报酬按月定期发放，并附带绩效与奖励

在工作过程中，陆某还被纳入“优秀员工评选”等内部管理体系。

这些情况，使案件的性质出现实质争议。

法院在审理中指出，判断是否存在劳动关系，关键不在合同名称，而在于是否具备劳动关系的本质特征。

其中，最重要的标准是“从属性”。

具体包括三方面：

组织从属性

人格从属性

经济从属性

在本案中，法院认为：

陆某从事的前台工作属于宾馆经营活动的重要组成部分，体现出较强的组织从属性。其日常工作安排、考勤及管理均由宾馆统一实施，体现出明显的人格从属性。同时，其收入由宾馆按月发放且具有稳定性，体现出经济从属性。

综合来看，双方关系符合劳动关系的本质特征。最终，法院认定双方存在劳动关系。

从司法实践来看，类似案件近年来明显增多。原因主要在于：

部分企业试图通过合同形式规避劳动法责任

新就业形态下用工方式更加多样

劳动关系边界在实践中不断被重新界定

但法律的一贯态度是：

是否属于劳动关系，应以用工事实为依据，而非合同形式。

如果企业对劳动者实施：

排班管理

绩效考核

岗位职责安排

固定报酬支付

即便签订的是劳务协议，也可能被认定为劳动关系。

本案再次提醒企业：

通过签订劳务协议规避劳动合同义务，存在较高法律风险。一旦被认定为劳动关系，企业可能需要承担：

补缴社保

支付加班工资

承担工伤责任

支付违法解除赔偿金

从风险管理角度看，单纯改变合同名称，并不能降低用工成本，反而可能增加合规风险。

企业在设计用工模式时，应从业务需求、岗位性质及管理方式等方面综合考虑。

对于劳动者而言，也不能仅凭合同名称判断自身权益。

如果在实际工作中：

受到单位统一管理

收入来源稳定

从事单位主营业务

即使签署的是劳务协议，也可以依法主张确认劳动关系。在劳动争议处理中，聊天记录、工资支付凭证、排班表等证据，往往具有重要作用。

增强法律意识，及时保存相关证据，是维护自身权益的重要前提。