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前言
2025年起，我国正式进入“渐进式延迟法定退休年龄”实施阶段。国务院印发的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》以及人社部配套出台的《实施弹性退休制度暂行办法》，标志着我国退休制度进入系统性改革新阶段。这一调整不仅关乎亿万劳动者的切身利益，也对企业人力资源管理提出了新的挑战与要求。本文将从政策要点、适用规则、实操建议三个维度，为用人单位提供清晰、实用的合规指引及建议。
一、法定退休年龄的调整：渐进式推进，分类实施
根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，从 2025 年 1 月 1 日起，我国将按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”的原则，逐步延迟法定退休年龄。 核心调整内容如下：
（一）调整节奏
从2025年起，男性职工法定退休年龄每4个月延迟1个月，女性职工（原50岁退休岗位）每4个月延迟1个月，原55岁退休岗位每2个月延迟1个月。预计用15年左右时间，将男性退休年龄逐步延迟至63岁，女性分别延迟至55岁和58岁。
（二）分类实施
• 男性职工：现行60岁为基础，逐步延迟至63岁；
• 女性职工（原50岁退休）：逐步延迟至55岁；
• 女性职工—管理岗/技术岗（原55岁退休）：逐步延迟至58岁。
例如，1972 年 9 月出生的男职工，其改革后的法定退休年龄为 62 周岁。
二、弹性退休制度：自主选择，灵活安排
（一）弹性提前退休
• 适用条件：职工达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限（当前为 15 年，2030 年起逐步提高至 20 年），可以自愿选择弹性提前退休。提前时间距法定退休年龄最长不超过 3 年，且退休年龄不得低于女职工 50 周岁、55 周岁及男职工 60 周岁的原法定退休年龄。
• 办理程序：职工自愿选择弹性提前退休的，至少在本人选择的退休时间前 3 个月，以书面形式告知所在单位。
例如，1975 年 12 月出生、原法定退休年龄为 50 周岁的女职工，改革后的法定退休年龄为 50 周岁 6 个月，对应的法定退休时间为 2026 年 6 月。最早可提前至 50 周岁退休（2025 年 12 月），并且要在 2025 年 9 月向单位提交书面申请。
（二）弹性延迟退休
•适用条件：职工达到法定退休年龄时，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过 3 年。
•办理程序：所在单位与职工应提前 1 个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。
例如，上述 1972 年 9 月出生的男职工，若其法定退休年龄为 62 周岁，单位与其协商一致，可在 62 岁至 65 岁之间弹性延迟退休，且需提前 1 个月书面确定延迟退休时间。
三、企业应对建议：合规管理，未雨绸缪
（一）梳理员工退休时间表，提前规划岗位接替，建议HR部门及时开展以下工作：
• 建立“退休预警机制”，按出生年月梳理未来5-10年即将退休员工名单；
• 对关键岗位人员（如技术骨干、管理干部）制定继任计划；
• 对可弹性延迟的岗位，提前与员工沟通意向。
（二）完善内部制度，明确退休管理流程
企业应在规章制度或劳动合同中补充以下内容：
• 退休申报流程（员工提前申请、单位审核）；
• 弹性退休的申请条件与审批程序；
• 超龄返聘的条件、协议模板及管理要求；
• 特殊工种、病退等特殊情形的处理标准。
合规提示：制度需经民主程序并通过公示，方可作为管理依据。
（三）妥善处理超龄用工，避免法律风险
• 不建议默认延续劳动合同：达到退休年龄后，原劳动合同依法终止，继续用工应签订新的劳务协议；
• 明确法律关系：协议中应注明“双方建立劳务关系，不适用《劳动合同法》关于解除、赔偿等规定”；
• 加强安全管理：对高龄员工安排适宜岗位，避免高强度、高风险作业。
（四）用好政策红利，优化人才结构
弹性退休制度为企业保留核心人才提供了政策支持。企业可以：
• 对技术专家、资深管理人员，鼓励其延迟退休，发挥“传帮带”作用；
• 设立“荣誉顾问”“技术指导”等非全职岗位，实现柔性留用；
• 将延迟退休纳入人才激励体系，提升员工归属感。
结语
延迟退休不是简单的“多干几年”，而是国家应对人口老龄化、优化人力资源配置的重要举措。法定退休年龄的调整和弹性退休制度的实施，对企业和员工都带来了新的机遇和挑战。企业应积极适应政策变化，变被动等待为主动规划，变“一刀切终止”为“分类管理”，变“人员流失”为“人才延续”。
我们建议企业尽快开展退休政策培训，修订用工管理制度，与员工坦诚沟通，共同迎接这一制度变革。
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