简体中文
专题二：“连续订立二次固定期限劳动合同”——《解释（二）》堵死规避路径，强化无固定期限合同的刚性约束
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，当劳动者符合“连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在法定解除情形”时，若劳动者提出续订，用人单位“应当”订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在鼓励劳动关系的长期化和稳定化。然而，在实践中，部分用人单位通过“协商延长”“自动续延”或“变换主体”等手段规避该法定义务，导致该条款的实际执行效果大打折扣。《解释（二）》第十条，以列举式的方式，对“连续订立二次”的认定标准进行了权威界定，堪称是为用人单位的规避行为套上了“紧箍咒”。
一、新规核心：四种具体情形，精准打击规避行为
《解释（二）》第十条明确规定了四种应被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
二、实务解读：每一种规避手段的终结
1.“协商延长”模式的终结
此前，用人单位常将一份即将到期的劳动合同，通过“协商”方式延长一年或更长时间，以中断“连续订立”的计算。《解释（二）》明确，只要协商延长的累计期限达到一年以上，当该延长期满后，即视为第二次固定期限合同到期。例如，一份两年期的合同，协商延长13个月，那么这13个月的延长期满后，劳动者即有权要求签订无固定期限合同。
2.“自动续延”模式的终结
一些用人单位在合同中约定“期满后自动续延一年”，以此规避到期后签署第二份劳动合同。《解释（二）》明确，这种“自动续延”的期限届满后，同样构成“连续订立二次”。用人单位不能再以“是自动延续，不是重新签订”为由进行抗辩。
3.“变换主体”模式的终结
这是针对关联公司、母子公司之间“工龄清零”的常见操作。只要劳动者的工作场所、岗位、管理方式未变，仅仅是签约主体从A公司换成了B公司（A、B为关联公司），且劳动者非因自身原因导致主体变更，这种“非因本人原因”的主体变更，不能中断“连续订立”的计算。这极大地保护了在集团内部调动或因公司重组而变更主体的劳动者。
4.“诚信原则”兜底条款
第四项作为兜底条款，赋予法院极大的自由裁量权。任何试图通过形式上的操作来规避法定义务的行为，只要被认定为“违反诚信原则”，都将被认定为无效。这为未来可能出现的新型规避手段提供了司法审查依据。
三、对“续订”含义的澄清
《解释（二）》第十一条进一步规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。”
这意味着，即使用人单位在第二次合同到期后未明确表示是否续签，只要劳动者继续工作，且用人单位未在一个月内提出异议，即视为双方已达成续订合意。此时，若符合无固定期限合同的条件，劳动者有权要求直接订立无固定期限合同。
四、对用人单位的合规建议
1.放弃规避幻想
《解释（二）》的出台，意味着任何规避“无固定期限劳动合同”的操作都将面临极高的法律风险。用人单位应正视该义务，将其视为构建稳定劳动关系的正常组成部分。
2.建立合规流程
在第二次固定期限合同到期前，应主动启动续签流程，与符合条件的劳动者进行沟通，询问其是否要求签订无固定期限劳动合同。
3.规范操作，留存记录
无论是同意续签固定期限合同还是无固定期限合同，都应签订书面协议。如果劳动者明确表示不愿续签或要求签订固定期限合同，应保留书面证据，以备日后争议。
4.审慎处理关联公司用工
在进行集团内部人员调动或公司重组时，应充分考虑劳动关系的连续性，避免因主体变更而引发法律纠纷。
《解释（二）》第十条的实施，将极大地促进劳动关系的长期化和稳定化，是劳动者职业稳定权的重要保障。它向用人单位传递了一个明确信号：唯有依法合规，才能实现企业与员工的共同发展。
（本系列文章编写人员张颖律师、陈珊律师等）
未完待续……
关注天尚微信公众号获得最新资讯
