2026年10月第002期
本期概览
本期概览
本期收录公开渠道劳动法案件与动态 6 件，其中精选案例 4 篇（判决已生效 3 件、典型案例发布 1 件），观察 2 条。四件精选全部围绕企业用工的高频风险点：AI 办公时代的保密与解除、离职当日的工伤保险义务、“三期”女职工的解雇红线、超龄用工的劳动关系穿透认定。
类型分布
违法解除·规章制度 1件 · 工伤认定 2件 · 女职工特殊保护 1件
精选案例
精选案例 共 4 篇
经领导推荐用AI辅助办公，却被以“泄密”解雇：法院认定违法解除
事实摘要
据工人日报2026年10月15日报道，吴女士系某公司法律合规部门员工。2024年7月，她经公司领导推荐，将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台，用于优化PPT制作与数据分析。同年8月，公司以其身为法务人员、签有保密协议、上传行为存在信息泄露重大风险、严重违反规章制度为由，解除劳动合同。吴女士诉请撤销解除、继续履行劳动合同。北京市朝阳区人民法院审理认为：其一，吴女士使用AI工具系经领导推荐，并无恶意窃取、泄露信息的故意；其二，公司规章制度并未明确禁止使用第三方AI工具，也未出台AI办公专项规则、未开展专项培训；其三，公司未能举证证明涉案文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也未能证实已发生实际外泄、经济损失或声誉损害。法院据此认定解除违法，判决撤销《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，并判令公司支付年终奖差额等款项。判决已生效。
评析
这是AI进入日常办公后，“保密”与“违纪解除”边界的标志性裁判，对企业有三点直接提示。其一，制度先行：在规章制度未禁止、未出台AI使用规则、未培训留痕的情况下，以“泄密风险”单方解除极易被认定违法——AI治理的正确顺序是先立规矩（数据分级分类、可用/禁用工具清单、脱敏与上传审核流程），再谈追责。其二，保密举证：以泄密为由解除，企业须证明信息属于明文界定的保密范围、员工存在过错且后果或风险真实具体，仅有抽象“重大风险”表述不足以支撑“严重违纪”。其三，管理行为的一致性：领导推荐使用在先、公司事后追责在后，法院会将管理层的默许与推荐作为否定员工恶意的重要因素，企业内部对新工具的口头许可同样产生法律后果。
注：本案案号未见公开报道披露。
来源：工人日报（2026-10-15）
https://finance.sina.cn/2026-10-15/detail-inivfsie1228178.d.html
办完离职手续回家途中被撞：法院认定仍属工伤，“手续已办完”不是拒认理由
事实摘要
据工人日报2026年10月13日报道，王某的最后工作日为2025年11月18日。当日14时许，他办完离职手续后在回家途中被对方负全责的车辆撞伤（胫骨平台骨折等）；其离职审批直至当日18时47分才最终批准。人社部门作出工伤认定，行政复议予以维持。公司起诉称，离职手续已办完、劳动关系已经终止，事故当日不属于“上下班途中”，请求撤销工伤认定。北京市通州区人民法院一审判决驳回公司诉讼请求，二审驳回上诉、维持原判，判决已生效。法院的裁判理由包括：参照原劳动部相关通知，劳动合同终止时间以约定期限最后一日的24时为准，本案劳动关系终止时间为2025年11月18日24时，事故发生时劳动关系仍在存续期间；办理离职交接是结束劳动关系的正当环节，办完手续后直接回家，应视为下班途中的合理延伸；事故中王某非本人主要责任，符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项的构成要件。
评析
本案纠正了企业离职管理中的一个常见误判：“交接签字完成”不等于“劳动关系即时终止”。只要尚在最后一个工作日之内（以当日24时为界），企业的工伤保险义务就不中断，员工离职当日通勤仍可落入“上下班途中”的保护范围。对企业HR的实操提示有三：其一，离职审批与社保缴纳应覆盖至劳动关系终止当日终了，不要在离职当日提前停缴；其二，离职交接的时间与地点安排本身具有法律意义，交接完成后员工的直接返家行程仍属工作收尾环节；其三，员工在离职当日发生交通事故等意外时，应先按工伤申报流程处理，不要以“已办离职”为由拒绝配合申报——工伤认定之诉中，这类抗辩已多次被法院否定。
注：本案案号未见公开报道披露。
来源：工人日报（2026-10-13）、中国青年报客户端（2026-10-14）
https://finance.sina.cn/2026-10-13/detail-inivasef8085495.d.html
孕期女教师被以“招生少”辞退：学校被判付2倍赔偿金及产期待遇损失
事实摘要
据天平阳光客户端2026年10月15日报道，吴雪（化名）于2018年9月入职某学校担任教师，双方未签订书面劳动合同，其在校工作6年。2024年8月，学校在明知其处于孕期的情况下，以“招生人数少”为由将其辞退；因学校未为其缴纳生育保险，吴雪2024年11月生育后无法享受生育津贴；学校另存在寒暑假工资未按最低工资标准足额支付的情形。劳动仲裁确认双方存在事实劳动关系并裁决学校支付6万余元；学校起诉后，一审仍判令学校支付违法解除赔偿金、产期工资、寒暑假工资差额等合计6万余元。学校上诉称吴雪仅为临时兼职、教学不称职，广东省揭阳市中级人民法院二审驳回上诉、维持原判。法院认为：吴雪受学校教学管理、按月领取工资、学校曾为其缴纳社保，人格、经济与组织从属性齐备，事实劳动关系成立；学校未举证证明吴雪教学不称职或严重违纪，以经营性理由解聘孕期女职工无法律依据，应按经济补偿标准的2倍支付赔偿金；未缴生育保险导致的产期待遇损失及寒暑假工资差额，亦应由学校承担。
评析
本案集中了民办学校等机构最容易踩中的三类用工风险。其一，“三期”女职工解雇的高举证门槛：《劳动合同法》第四十二条对孕期、产期、哺乳期女职工的解雇保护是刚性红线，“招生少”等经营性理由不构成法定解除事由，除非能证明员工存在第三十九条的严重过错，否则解除即违法、赔偿金按2倍计。其二，无书面合同≠无劳动关系：只要管理、报酬与业务从属性成立，“临时兼职”的口头定性不能对抗事实劳动关系认定，未签合同还另有二倍工资风险。其三，社保欠缴的损失全额转嫁：未缴生育保险的，产假待遇损失直接由用人单位承担；寒暑假等特殊期间工资低于最低工资标准的差额同样要补。用工合规上，这三项都属于签约与建制阶段就能消除的风险。
注：本案当事人为化名，案号未见公开报道披露。
来源：天平阳光客户端（2026-10-15，记者康迪，通讯员林昭仪、黄宏霖）
https://finance.sina.cn/2026-10-15/detail-inivhieu4604922.d.html
63岁保洁员上班途中身亡被拒认工伤：检察抗诉后，用人单位承担工伤责任
事实摘要
据每日经济新闻2026年10月17日报道及最高人民检察院2026年10月16日发布的“检察机关依法维护老年人合法权益典型案例”（案例五，江西省九江市人民检察院办理）：淦某生（63岁）于2021年8月30日与某学院签订《临时聘用人员劳务协议书》从事保洁工作，2021年10月7日在上班途中被无证无牌车辆撞亡，事故中对方负主要责任、其负次要责任。当地人社部门以其已达法定退休年龄、与学院属劳务关系为由不予受理工伤认定申请；其家属提起行政诉讼，一审、二审均被驳回，再审申请亦被驳回。检察机关经审查提出抗诉，理由包括：淦某生虽签有劳务协议，但实际受学院后勤部门严格考勤管理、服从工作安排，工资转账备注为“工资”，保洁工作属于学院行政业务的组成部分，双方实质上构成劳动关系；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条所称“养老保险待遇”，在该规定出台时城乡居民养老保险制度尚未建立，城乡居民养老保险属于普惠性兜底保障，不等同于职工基本养老保险待遇，原审适用法律错误；其在上班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，符合工伤认定条件，人社部门应予受理。再审期间，某学院同意承担工伤主体责任，双方达成补偿协议，家属撤回再审申请，江西省高级人民法院裁定终结再审程序。
评析
超龄用工的工伤风险，是许多单位尚未意识到的敞口。本案给出两个明确信号。其一，一纸“劳务协议”隔离不了工伤责任：只要存在考勤管理、工作安排与报酬支付的实质从属，司法与监督机关会穿透协议名称认定劳动关系，协议文本的自我定性没有决定力。其二，“领了城乡居民养老金”不等于“已享养老保险待遇”：仅领取城乡居民养老保险的超龄劳动者，并不因此被挡在工伤认定之外。对仍在大量使用超龄保洁、保安、后勤人员的单位，建议：逐人核查其养老保险类型与实际管理方式，对实质构成劳动关系的按劳动关系管理，并为超龄劳动者参加工伤保险单险种或补充工伤保险，把不可控的侵权式敞口换成可预算的保险成本。
注：本案由最高人民检察院作为典型案例发布（与最高人民法院、人力资源社会保障部典型案例并列关注），当事人与法院名称在发布中作匿名化处理，案号未披露。
来源：最高人民检察院典型案例发布（2026-10-16）；每日经济新闻（2026-10-17）
https://news.sina.cn/gn/2026-10-17/detail-inivnvkv8255928.d.html
本期观察
本期观察
公司注销不消灭历史用工责任：北京市西城区人民法院2026年10月15日在涉老权益保护审判白皮书新闻通报会上发布典型案例：武某2003年入职某监理公司、未签书面劳动合同，公司多段期间未缴社保并于2012年注销，致其临退休时无法补缴社保、难以享受养老待遇。法院以工资卡开卡记录、工资流水与个税记录交叉比对，确认争议时段存在事实劳动关系。提示集团与股东方：关联公司注销后，历史用工责任可能由股东等主体承接，早年用工档案、工资与个税记录应长期留存。（来源：新京报，2026-10-18）
离职证明不是“差评工具”：据法治日报2026年10月13日报道，山东淄博某工程设计公司员工王某在孕产期因待遇问题拨打12345投诉后被解除，公司并在离职证明中写入“严重违反公司规章制度”，致其失去新单位录用机会。淄博高新区人民法院等两级法院判决公司赔偿工资损失2万元：出具离职证明是法定义务，内容只能客观记载合同期限、解除或终止日期、岗位与工作年限，不得添加主观评价；未尽该义务造成损失的，应予赔偿。HR 应按“四项信息白名单”审查离职证明模板。（来源：法治日报，2026-10-13）
本期收录一览
本期收录一览
| 序号 | 事件 | 类型 | 状态 | 信息来源 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 经领导推荐用AI辅助办公被以泄密解雇案 | 违法解除·AI办公与保密 | 已生效 | 工人日报 |
| 2 | 离职当天回家途中被撞工伤认定案 | 工伤认定·劳动关系终止时点 | 已生效 | 工人日报、中国青年报 |
| 3 | 孕期女教师被辞退赔偿案 | 女职工特殊保护·事实劳动关系 | 已生效 | 天平阳光 |
| 4 | 超龄保洁员工伤认定检察抗诉案 | 超龄用工·工伤认定 | 典型案例发布 | 最高人民检察院、每日经济新闻 |
| 5 | 原公司注销后确认事实劳动关系案 | 事实劳动关系·社保补缴 | 典型案例发布 | 新京报 |
| 6 | 离职证明写入负面评价赔偿案 | 离职证明·法定义务 | 已判决 | 法治日报 |
合规与说明
合规与说明
收录标准
本刊仅收录已公开的裁判文书、法院及人力资源社会保障等部门公开信息、上市公司公告、最高人民法院与人力资源社会保障部发布的劳动人事争议典型案例与权威媒体报道，不收录匿名爆料与未经证实的传闻。
表述原则
未决案件仅陈述程序进展与各方公开主张，不作事实认定；涉及单方声明的内容均明确标注。
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服务范围
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企业用工合规审查与风险排查
面向企业的用工制度、合同文本与历史用工风险全面体检与整改。
劳动合同与规章制度审查
劳动合同起草审查，员工手册与规章制度的民主程序、公示与效力把关。
竞业限制、保密与离职管理
竞业与保密协议设计、离职谈判与离职证明等流程规范。
劳动争议仲裁与诉讼应对
劳动仲裁、诉讼及群体性劳动争议的整体应对与代理。
