2026年10月第003期
本期概览
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本期收录公开渠道劳动法案件 3 件，均为精选案例（其中二审判决 2 件、典型案例发布 1 件）。三件精选围绕企业用工的三个高频风险点：两次固定期满后以“降薪换续签”规避强制缔约义务、长期“非全日制”用工终止后的酌定补偿、365天24小时待命岗位的值班休息与视同工伤认定。
类型分布
无固定期限续签·违法终止 1件 · 非全日制用工 1件 · 工伤认定·视同工伤 1件
精选案例
精选案例 共 3 篇
续签无固定期限合同被要求降薪20%：法院认定恶意增设缔约门槛，构成违法终止
事实摘要
据“上海高院”微信公众号2026年10月21日公布、澎湃新闻报道，魏女士2021年入职某信息科技公司任产品经理，先签3年劳动合同，到期后续签1年，原内容不变。第二份合同到期前，魏女士提出续签无固定期限劳动合同；公司表示同意，但要求工资降为原标准的80%。魏女士拒绝降薪、希望在原待遇基础上续签，双方未能协商一致，合同到期后公司出具《通知书》终止劳动关系。魏女士经劳动仲裁后起诉，主张违法解除、索赔20万元；公司辩称双方未就续签内容达成合意、原合同期满终止仅需支付经济补偿金。人民法院二审认为，劳动者在固定期限劳动合同期内遵纪守法、完成工作任务，两次固定期限劳动合同期满后可依法要求续订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝；公司以原工资80%为续签条件，系恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务，后以魏女士不同意续签为由终止劳动关系，有悖诚信、构成违法终止，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金19.6万元。
评析
本案把《劳动合同法》第十四条的强制缔约义务落到了一个企业最容易走偏的操作上：不是直接拒绝续签无固定期限合同，而是用“降薪换续签”把劳动者逼向“不同意”。法院的判断很直接——附条件同意不等于依法续签，条件本身若无合法依据，就是规避义务。对企业有三点提示。其一，两次固定期满后的续签谈判没有“降薪筹码”：除非能证明劳动者存在法定过错或双方就工作内容、岗位等达成新的合法合意，否则不能把降薪作为续签无固定期限合同的前置条件。其二，协商未果不等于可以径直终止：在劳动者已依法提出续签无固定期限合同的情况下，以“未达成合意”为由出具终止通知，仍可能被认定为违法终止，赔偿金按经济补偿标准的2倍计算。其三，留痕要回到义务本身：续签沟通应书面载明劳动者已提出无固定期限续签、企业依法应予续签的审查结论，以及任何待遇调整的合法事由与协商过程，避免事后被还原为“以终止倒逼降薪”。
来源：“上海高院”微信公众号（2026-10-21）、澎湃新闻
https://finance.sina.cn/2026-10-21/detail-inivyaar5512213.d.html
签“非全日制”合同工作16年被辞退：不属违法解除，但法院酌定补偿6.12万元
事实摘要
据澎湃新闻2026年10月21日报道，澎湃新闻拿到山西省太原市中级人民法院2026年10月10日作出的二审判决。张爱平与山西省高速公路综合行政执法总队太原支队签“非全日制”用工合同，工作16年后被辞退，起诉索赔一审败诉后上诉。二审认定双方用工形式符合非全日制用工的规定，单位的终止用工行为不属于违法解除劳动合同，无须支付经济补偿金或赔偿金；但考虑张爱平工作年限较长、除保洁外确实承担了一定的协助门卫事务、单位实际受益，从妥善平衡双方利益、实事求是解决纠纷的角度，综合其工作年限与协助程度，酌情判单位补偿张爱平61200元。
评析
本案对企业有两个看似矛盾、实则并存的信号，值得一起读。其一，“非全日制”标签本身没有被否定：法院认定用工形式符合非全日制用工规定，终止用工不属于违法解除，也就谈不上经济补偿金或赔偿金——长期用工不等于自动转为全日制劳动关系，形式与实质仍要按非全日制用工的法定要素逐项核对。其二，长期关系本身会产生酌定补偿的空间：16年工龄、保洁之外的协助门卫事务、单位实际受益，这些事实叠加后，法院以平衡利益为由作出了61200元的酌定补偿。这不是法定补偿项目，却是企业在长期非全日制用工中真实存在的或有成本。对用工管理的提示是：非全日制用工要定期复核工作内容是否超出约定范围、工时与报酬是否仍符合非全日制特征；对超长期、超范围承担附加事务的人员，应提前以书面方式界定工作边界与报酬，避免“形式合规、实质超期超范围”在诉讼中被折算为一笔酌定补偿。
来源：澎湃新闻（2026-10-21）
https://finance.sina.cn/2026-10-21/detail-inivzcqf6112095.d.html
门卫365天24小时待命、值班室休息间发病身亡：检察抗诉后认定视同工伤
事实摘要
据新浪财经2026年10月23日转引重庆晨报报道，最高人民检察院当日举行“高质效办好行政生效裁判监督案件”新闻发布会并发布典型案例，其中一则为云南某县城市管理局诉某市人力资源和社会保障局、第三人杨某工伤保险资格认定抗诉案。杨某善系某县城市管理局聘用门卫，双方2017年12月21日签订《门卫用工合同协议书》；2019年8月13日至19日，杨某善因病住院，确诊右肺鳞癌、骨继发恶性肿瘤等疾病，出院后继续上班。2019年9月10日1时30分左右，杨某善在值班室内的休息间突发疾病咯血，经抢救无效于当日2时35分死亡。人社局先作出不予认定工伤决定，经行政诉讼撤销后于2021年6月11日重新认定视同工伤；用人单位不服起诉，一审驳回其诉讼请求，二审以“休息时段非工作时间工作岗位”为由撤销一审判决及认定决定，杨某申请再审被驳回。云南省人民检察院审查认为，门卫工作需全年365天、每天24小时不定时提供劳动服务，用工单位除杨某善外未聘请其他门卫，协议约定365天在岗，应视为没有固定的上下班时间，且夜间存在执法出车需求、需要值班待命及提供劳动服务，值班过程中休息及待命属于工作时间的合理延伸；值班室内的休息间并非用人单位提供的专门生活区域，而是为便于提供劳动服务、在工作区域内满足正常生存生理需求的特定休息场所，应视为工作场所的合理延伸；从开始咳痰、吐血到抢救无效死亡不足两小时，符合《工伤保险条例》第十五条视同工伤的情形，遂向云南省高级人民法院提出抗诉。2026年7月9日，云南省高级人民法院再审采纳抗诉意见，撤销二审判决，维持一审判决。
评析
本案纠正了一个对特殊岗位最容易机械套用的判断：“在休息”不等于“不在工作”。对365天24小时待命的门卫、值班、安保等岗位，法院与检察机关的审查落点不是“发病那一刻是否在干活”，而是岗位本身有没有固定的上下班时间、休息是否仍处于待命状态、休息场所是否仍在工作区域内。本案三个延伸判断值得企业直接对照：工作时间上，值班中的休息及待命属于合理延伸；工作场所上，为便于劳动服务而设的值班室休息间属于合理延伸；视同工伤的48小时要件上，从发病到死亡不足两小时，符合《工伤保险条例》第十五条。实操提示有三：其一，对全年无休、夜间待命岗位，合同与排班表应如实写明待命性质与响应要求，不要用“标准工时＋固定上下班”模板掩盖实际安排；其二，值班休息场所的设置与管理记录（值班表、出车记录、交接记录）本身就是工伤认定中的关键证据；其三，员工带病返岗、既往病史存在时，更不能以“休息时发病”一句话否定工伤，是否视同工伤应先走工伤认定程序、按法定要件逐项核对。
来源：新浪财经转引重庆晨报（2026-10-23，最高人民检察院新闻发布会）
https://finance.sina.cn/2026-10-23/detail-iniweywu2661923.d.html
本期收录一览
本期收录一览
| 序号 | 事件 | 类型 | 状态 | 信息来源 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 续签无固定期限合同被要求降薪20%案 | 无固定期限续签·违法终止 | 二审判决 | “上海高院”微信公众号、澎湃新闻 |
| 2 | 太原“非全日制”务工女子工作16年被辞退案 | 非全日制用工·长期用工关系 | 二审（终审） | 澎湃新闻 |
| 3 | 门卫杨某善视同工伤检察抗诉案 | 工伤认定·视同工伤 | 典型案例发布（再审） | 最高人民检察院、新浪财经转引重庆晨报 |
合规与说明
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收录标准
本刊仅收录已公开的裁判文书、法院及人力资源社会保障等部门公开信息、上市公司公告、最高人民法院与人力资源社会保障部发布的劳动人事争议典型案例与权威媒体报道，不收录匿名爆料与未经证实的传闻。
表述原则
未决案件仅陈述程序进展与各方公开主张，不作事实认定；涉及单方声明的内容均明确标注。
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服务范围
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劳动合同与规章制度审查
劳动合同起草审查，员工手册与规章制度的民主程序、公示与效力把关。
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竞业与保密协议设计、离职谈判与离职证明等流程规范。
劳动争议仲裁与诉讼应对
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